1. 신고를 접수하거나 발생 사실을 알았다면 조사에 착수합니다
근로기준법 제76조의3제2항은 사업주가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우, 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사하도록 규정합니다. 따라서 정식 신고서가 제출될 때까지 기다려야만 조사 의무가 생기는 것은 아닙니다.
실무상 전체 흐름은 ‘접수·인지 → 초기 상담 → 조사 범위와 대상 결정 → 관련자 면담 및 증거 확인 → 사실관계와 괴롭힘 해당 여부 판단 → 후속 조치’로 정리할 수 있습니다. 다만 법률은 면담 대상자의 고정된 순서까지 정하지는 않습니다.
- 접수·인지 시점과 알려진 사건 내용을 기록합니다.
- 조사 담당자의 이해관계와 객관적인 조사 가능성을 점검합니다.
- 피해근로자등에 대한 보호조치가 필요한지 조사 초기부터 확인합니다.
2. 초기 상담에서 기초사실과 피해자의 요청을 확인합니다
고용노동부의 2023년 직장 내 괴롭힘 대응 매뉴얼은 초기 상담을 통해 피해 내용과 피해자의 요청사항을 확인하도록 설명합니다. 신고인이 제3자인 경우에는 신고인을 먼저 상담하고 피해자를 상담하는 절차를 표준안으로 제시합니다. 이는 법률에 직접 규정된 면담 순서는 아닙니다.
초기 상담에서는 누가, 언제, 어디에서, 어떤 말이나 행동을 했는지 구체적으로 정리하는 것이 중요합니다. 피해자가 원하는 해결 방식과 보호조치도 함께 확인하되, 그 의사를 확인하는 절차와 사업주의 법정 조사 의무를 혼동하지 않아야 합니다.
- 문제가 된 언행의 일시·장소·내용과 당사자 관계
- 반복 여부, 목격자 및 관련 자료의 존재
- 현재 피해 상황과 업무상 접촉 여부
- 피해자가 요청하는 보호조치와 처리 방향
3. 피해자·참고인·행위자로 지목된 사람을 조사하고 증거를 대조합니다
2023년 매뉴얼은 정식 조사에서 ‘피해자 → 참고인 → 행위자’ 순서가 적정할 수 있으나, 사건에 따라 순서를 변경할 수 있다고 설명합니다. 따라서 이 순서를 반드시 지켜야 하는 법정 절차로 안내해서는 안 됩니다. 사건의 특성과 증거 확보 필요성에 따라 조사 대상과 순서를 정하되, 객관성을 유지해야 합니다.
조사에서는 사건 경위, 당사자 사이의 관계, 행위의 반복·지속 여부와 피해 정도를 확인합니다. 이메일·메신저·녹음 등 직접증거와 정황증거를 검토하고, 서로 다른 진술은 관련 자료와 대조해 확인할 필요가 있습니다. 행위자로 지목된 사람의 설명과 반박 자료도 확인하여 신고 내용만으로 결론을 미리 정하지 않도록 합니다.
여기서 설명한 구체적인 면담 순서는 2023년판 매뉴얼에 근거한 것입니다. 2026년 7월 개정 매뉴얼의 공식 게시 사실과는 구분하여 참고해야 합니다.
- 신고된 행위를 쟁점별로 나누어 확인합니다.
- 직접 목격한 내용과 다른 사람에게 전해 들은 내용을 구분합니다.
- 진술이 엇갈리는 부분은 추가 질문과 자료 확인으로 보완합니다.
- 확인된 사실과 확인되지 않은 내용을 조사 기록에서 구분합니다.
4. 조사 결과를 종합해 판단하고 필요한 조치를 합니다
면담과 자료 확인이 끝나면 사실관계를 종합하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단합니다. 조사 보고서에는 어떤 자료로 어떤 사실을 확인했는지, 확인된 사실을 바탕으로 어떻게 판단했는지가 드러나도록 정리하는 것이 좋습니다.
조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면, 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 해야 합니다. 또한 행위자에 대해서는 지체 없이 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하며, 그 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
고용노동부는 2026년 7월 2일 발표에서 조사 결과와 판단 근거에 대한 설명을 강화하는 내용을 권고했습니다. 이러한 매뉴얼상 권고와 근로기준법이 직접 정한 의무는 구분해서 이해해야 합니다.
- 확인된 사실, 판단 근거, 필요한 후속 조치를 구분해 정리합니다.
- 피해근로자의 보호조치 요청과 의견 청취 내용을 기록합니다.
- 행위자 조치에 앞서 피해근로자의 의견을 듣는 절차를 빠뜨리지 않습니다.
조사 전 과정에서 보호·비밀유지·공정성을 함께 점검하세요
보호조치는 사실 확인이 모두 끝난 뒤에만 하는 절차가 아닙니다. 조사 기간 중에도 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 신고자와 피해근로자등에 대한 해고 등 불리한 처우도 금지됩니다.
조사자, 조사 내용을 보고받은 사람과 그 밖의 조사 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 다만 사용자에게 조사 내용을 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 법률상 예외입니다.
2026년 7월 2일 고용노동부 발표는 사용자 본인이 신고된 경우 조사에서 배제하고, 조사위원 기피·회피 절차를 마련하는 등의 공정성 강화 방안을 권고했습니다. 이는 새로 시행되는 법률상 의무와 구별됩니다. 같은 발표에서 언급한 AI 도입과 조사 중지권 도입 역시 검토 계획이지, 발표만으로 시행 중인 제도가 된 것은 아닙니다.
이 글은 2026년 10월 24일을 기준으로 정리했습니다. 핵심은 면담 순서를 기계적으로 지키는 것이 아니라, 지체 없이 객관적으로 조사하면서 피해자 보호와 비밀유지를 병행하는 것입니다.