1. ‘수습’이라는 명칭보다 계약의 내용을 먼저 확인하세요
수습기간 중 근로관계를 종료하려면 먼저 근로계약이 어떤 구조인지 확인해야 합니다. 고용노동부는 정식 채용 후 업무능력과 적응능력을 기르는 ‘수습’과, 업무적격성을 평가해 본채용 여부를 결정하는 ‘시용’을 구분합니다.
시용기간이 끝나 본채용을 거부하는 경우도 법률상 해고에 해당합니다. 따라서 계약서에 수습기간이 적혀 있다는 이유만으로 그 기간이 끝나면 근로관계도 자동으로 종료된다고 판단해서는 안 됩니다.
- 근로계약서에 정한 수습·시용기간과 본채용 조건을 확인합니다.
- 취업규칙에 평가 기준, 본채용 판단 및 통지 절차가 있는지 확인합니다.
- 계약서의 명칭뿐 아니라 실제 채용 조건과 운영 방식을 함께 검토합니다.
2. 상시근로자 수에 따라 적용되는 규정이 다릅니다
상시 5명 이상 사업장에는 원칙적으로 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유 없는 해고 금지, 제27조의 해고 서면통지, 제28조의 노동위원회 구제제도가 적용됩니다.
상시 4명 이하 사업장에는 위 규정들이 적용되지 않습니다. 다만 제26조의 해고예고와 제23조제2항의 특정 기간 해고금지는 적용됩니다. 소규모 사업장이라는 이유만으로 종료와 관련된 모든 의무가 없어지는 것은 아니며, 근로계약과 적용되는 다른 법률의 제한도 별도로 확인해야 합니다.
- 종료 판단에 앞서 상시근로자 수와 적용 법규를 확인합니다.
- 사업장 규모와 관계없이 해고예고 대상인지, 해고금지 기간에 해당하는지 점검합니다.
3. 평가 결과를 뒷받침하는 구체적인 사실이 필요합니다
정당한 이유에 관한 제한이 적용되는 사업장에서 시용 중 해고나 본채용 거부는 일반적인 해고보다 인정 범위가 넓지만, 업무적격성에 관한 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성이 필요합니다. 단순히 ‘수습이라서’, ‘회사와 맞지 않아서’라는 설명만으로 충분하다고 보기 어렵습니다.
평가표를 작성했다는 사실만으로 판단이 정당해지는 것도 아닙니다. 판례는 평가가 규정에 따른 외형을 갖추는 데 그치지 않고, 평가 과정과 결과도 합리적으로 수긍할 수 있어야 한다고 봅니다.
- 업무능력·성실성 등에 관한 구체적인 사실과 발생 시점을 정리합니다.
- 평가항목과 점수의 근거가 업무기록, 결과물 등과 일치하는지 확인합니다.
- 근로계약·취업규칙·단체협약에서 정한 평가 및 종료 절차를 지켰는지 확인합니다.
- 업무 지시, 교육, 피드백과 근로자의 설명이 있다면 함께 검토합니다.
4. ‘3개월 미만’은 해고예고의 예외이지, 해고 요건 전체의 예외가 아닙니다
근로기준법 제26조는 원칙적으로 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 다만 실제 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고의 예외에 해당합니다. 계약서에 적힌 수습기간의 길이와 실제 계속근로기간은 구분해야 합니다.
해고예고가 면제되더라도 적용되는 정당한 이유와 서면통지 요건까지 면제되는 것은 아닙니다. 제27조가 적용되는 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있습니다.
시용기간 만료에 따른 본채용 거부도 근로자가 이유를 알고 대응할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 알려야 합니다. ‘수습기간 만료로 종료한다’는 설명만으로 충분하다고 판단하지 않도록 주의해야 합니다.
- 입사일과 예정된 해고일을 기준으로 실제 계속근로기간을 확인합니다.
- 해고예고 또는 예고수당이 필요한지와 서면통지가 필요한지를 각각 판단합니다.
- 서면통지 내용에 구체적인 해고사유와 해고시기가 기재되어 있는지 확인합니다.
5. 통지 전 해고금지 기간과 검토자료를 다시 점검하세요
업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 법정 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일은 원칙적으로 해고가 금지됩니다. 수습·시용 중이거나 계속근로기간이 짧더라도 이 제한을 별도로 확인해야 합니다.
근로기준법 제28조가 적용되는 경우 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있습니다. 종료를 통지하기 전 계약 내용, 실제 종료 사유, 평가자료와 절차를 함께 검토하는 것이 중요합니다.
- 검토자료: 근로계약서, 취업규칙, 단체협약, 평가표와 평가 근거자료
- 기간자료: 입사일, 수습·시용기간, 휴업 이력, 예정 해고일
- 통지자료: 해고사유·시기가 기재된 서면과 해고예고 또는 예고수당 검토 내역